model Knostera

Zmiany są nieuniknione – to już ustaliliśmy w jednym z poprzednich artykułów. Czy nam się to podoba, czy nie – zmiany zawsze nam towarzyszyły, towarzyszą i towarzyszyć będą. Co zatem zrobić, by zmiana smakowała nam w najlepszy z możliwych sposobów? Czym ją przyprawić? Jakich składników użyć, by przechodzenie przez proces zmiany stało się hitem w każdym biznesowym menu? Odpowiedzią jest Model Knostera.

Skuteczne przejście przez proces zmiany uzależnione jest od kilku bardzo ważnych składników. Według T. Knostera w zależności od ich obecności, proporcji oraz relacji pomiędzy nimi możemy dopiero wówczas stwierdzić poziom skuteczności wprowadzenia zmiany.

Knoster wyróżnił 5 składników determinujących sprawne przejście przez proces zmiany:

1. Wizja
2. Umiejętności
3. Motywacja
4. Zasoby
5. Plan działania

Po pierwsze: WIZJA

Pierwszym z niezbędnych składników do przygotowania pysznej zmiany, otwierającym Model Knostera jest WIZJA. Pierwszym, bo od niego właściwie wszystko się zaczyna, bo przecież bez wyobrażenia tego co będzie, gdy już zmiana nastąpi nie jest możliwe jej wdrożenie. Wizja to składnik obrazujący odczucia, myśli, fakty będące rezultatami zmiany. Częściowo wizję określa poprawnie sformułowany cel (np. wykorzystując metodę SMARTER). Jakich pytań pomagających w stworzeniu wizji zmiany warto użyć? Najlepiej takich, za pomocą których obraz wizji zmiany zamaluje się niejako sam, np.: Jak się będziesz wtedy czuł? Co będziesz myśleć/widzieć/słyszeć? Co będą czuć osoby dla Ciebie ważne? Co będą myśleć i jak będą się zachowywać osoby w twoim otoczeniu? Po czym poznasz, że zmieniło się dokładnie to, co miało się zmienić? Po czym to samo poznają osoby z Twojego otoczenia / Twoi współpracownicy?

Po drugie: UMIEJĘTNOŚCI

Zestaw umiejętności potrzebnych do przyrządzenia smakowitej zmiany nie jest zawsze taki sam. Zależy on w dużej mierze od tego, czego będzie dotyczyć zmiana. To wizja zmiany, którą stworzyliśmy wcześniej zdeterminuje nam także rodzaj umiejętności, które powinniśmy do tego celu wykorzystać. Możemy do tego wykorzystać nie tylko tzw. umiejętności twarde (jak np. umiejętność obsługi komputera czy też znajomość języków obcych) ale przede wszystkim te z grupy umiejętności społecznych i psychologicznych. Możemy zatem wykorzystać tu takie umiejętności jak np.: umiejętność komunikowania się, autoprezentacji, umiejętność rozwiązywania konfliktów, umiejętność radzenia sobie ze stresem i/lub emocjami, czy też umiejętność stawiania granic.

Po trzecie: MOTYWACJA

Już samo wcześniejsze sformułowanie celu wyraźnie wskazuje na poziom motywacji. Kiedy słyszę: „Chciałbym spróbować coś zmienić w swoim życiu” natychmiast pojawia mi się wątpliwość dotycząca akceptowalnego poziomu motywacji. Akceptowalnego, czyli takiego, dzięki któremu przeprowadzenie zmiany będzie możliwe. Na drugim biegunie słyszę niejednokrotnie: „Chcę dokonać tej konkretnej zmiany” bądź nawet: „Dokonam tej zmiany u siebie”. Dla mnie to sygnał, iż poziom motywacji w tym przypadku jest na tyle wysoki, że przejście przez cały proces zmiany suchą stopą może być możliwe. Jak zatem ekspresowo sprawdzić poziom motywacji do zmiany? Wystarczy uzyskać odpowiedzi na poniższe przykładowe pytania: Czy ja w ogóle tego chcę? Kto tej zmiany chce bardziej: ja czy może moje otoczenie? Czy widzę (i jakie) konkretne korzyści, które osiągnę kiedy już dokonam zmiany? Czy ta zmiana w ogóle mi się opłaca? Czy może jednak poniosę niestety jakieś straty?

Po czwarte: ZASOBY

Bez zasobów dokonanie zmiany jest po prostu niemożliwe. Zasobami niezbędnymi do dokonania zmiany mogą być np. wiedza, cechy charakteru, umiejętności, kontakty, finanse i zasoby materialne ale także ludzie lub organizacje.

Po piąte: PLAN DZIAŁANIA

To nic innego jak harmonogram działań do zrealizowania w drodze do pełnego wdrożenia zmiany.

Bez zaistnienia wspólnie tych wszystkich pięciu elementów wprowadzenie zmiany w życie może być bardzo trudne. Wręcz nawet niemożliwe. Brak WIZJI powoduje, że nie wiesz, w którą stronę zmierzać. Jeżeli nie masz UMIEJĘTNOŚCI, prędzej czy później napotkasz trudności, które przerosną cię całkowicie. Brak MOTYWACJI na odpowiednim poziomie spowoduje, że zmiana się nie uda, bo zwyczajnie po ludzku nie będzie ci się po prostu chciało jej dokonać. Brak ZASOBÓW doprowadzi do szybkiego zmęczenia i zużycia materiału a bez PLANU najzwyczajniej zabłądzisz.

Model Knostera uświadamia nam, że to co się dzieje w procesie wdrażania zmian bardzo wyraźnie obnaża ewentualne braki.

Model Knostera

Jeżeli w czasie wdrażania zmiany obserwujemy głównie występowanie chaosu, zamieszania, niepewności czy zagubienia i niepewności, świadczy to wyraźnie o tym, iż mamy wówczas problem z WIZJĄ. Może on polegać na tym, że WIZJA ta jest albo bardzo mało dokładna i szczegółowa, albo – co gorsze – nie ma jej wcale. Gdy obserwujemy pojawienie się przede wszystkim niepokoju, czyli takiego stanu napięcia, który blokuje jakąkolwiek aktywność, oznacza to wyraźnie jedno – deficyt w obszarze UMIEJĘTNOŚCI. Wdrożenie zmiany w wąskiej jej części (z założonego planu udaje się wykonać jedynie pewną jego część) jest wyraźnym sygnałem świadczącym o zbyt małej MOTYWACJI do zmiany. Z kolei obserwowanie ciągłego niezadowolenia, zmęczenia, braku pewności osiągnięcia założonego efektu końcowego, a w konsekwencji – frustrację, świadczy wyraźnie o znaczących niedoborach (lub zupełnych brakach) w obszarze ZASOBÓW. Aby zatem wdrożenie zmiany z dużym prawdopodobieństwem jest determinowane obecnością wszystkich pięciu wymienionych elementów.