Mity employer branding – jak nie ulec złudzeniu?

Atmosfera w pracy jest równie ważna jak wynagrodzenie, a 73 proc. profesjonalistów przystąpi do rekrutacji tylko jeśli odpowiada im wizerunek potencjalnego pracodawcy – takie wnioski płyną z raportu „Wymarzone miejsce pracy dla profesjonalisty” przygotowanego przez HRM Institute. Niestety wielu przedsiębiorców ma błędne przekonania związane z employer branding. Czas obalić te mity.

Employer branding, czyli budowanie marki pracodawcy, to określenie, które zyskuje coraz większą popularność wśród polskich przedsiębiorców. Cel tych działań jest jasny: menedżerowie chcą przyciągnąć do firmy wartościowych pracowników i budować lojalność osób, które zostały już zatrudnione. Podczas rozmów z przedsiębiorcami zauważam jednak, że problem pojawia się, gdy próbują przekuć teoretyczny koncept w praktyczne działania.

Mit 1. Wydaję pieniądze na marketing, więc nie potrzebuję employer brandingu

Wydatki na marketing i PR to znacząca pozycja w budżecie wielu firm. Trzeba przyznać, że pozytywny odbiór ze strony klientów często zawdzięczamy właśnie promocji. Nie należy mylić jej jednak z employer branding, który powinien oddziaływać przede wszystkim na pracowników. Dotyczy to zarówno już zatrudnionych osób, jak i tych, których dopiero chcielibyśmy zrekrutować.

Pracodawcy często nie doceniają inteligencji pracowników. Menedżerom wydaje się, że jeśli o firmie będzie się dobrze mówić w mediach, to podwładni nie zorientują się, że to płatne działania i będą bardziej pozytywnie postrzegać swoje miejsce pracy. Jednak to fałszywe przekonanie – w rzeczywistości efekt może być odwrotny od zamierzonego. Jeśli pracodawca inwestuje w reklamę, a jednocześnie zaniedbuje relacje wewnętrzne, wysyła jasny sygnał: bardziej od ludzi liczą się dla niego wyniki sprzedażowe.

Mit 2. Mam dobry dział personalny, poradzę sobie bez specjalisty

Udało nam się zatem usunąć znak równości między marketingiem a budowaniem wizerunku pożądanego pracodawcy. Czas zadać sobie pytanie, w jaki sposób prawidłowo budować employer branding swojej firmy. Z raportu HRM Institute wynika, że niemal w co drugiej organizacji odpowiada za to dział personalny. Teoretycznie nie ma w tym nic złego. Jednak według wspomnianych badań aż 38 proc. pracodawców dostrzega, że osobom odpowiedzialnym za employer branding brakuje do tego odpowiednich kompetencji.

Skoro zauważamy problem, należy mu przeciwdziałać. Kompleksową obsługę może zapewnić zewnętrzna agencja, która zadba o wizerunek firmy jako pracodawcy zarówno poprzez wsparcie procesu rekrutacji, jak i bieżącej komunikacji wewnętrznej. Z moich obserwacji wynika, że pozytywne zmiany mogą być zainicjowane także podczas szkoleń i symulacji – takich jak na przykład Sycylia™, którą organizujemy z zespołem CzteryP. Takie spotkanie pozwala wytyczyć kierunek, w którym powinna zmierzać firma, żeby być postrzegana jako atrakcyjna przez potencjalnych pracowników.

Mit 3. Nie muszę nic robić – wystarczy, że zatrudniam agencję PR

Nawet jeśli zdecydujesz się skorzystać z pomocy specjalistów, pamiętaj, że za employer branding odpowiada przede wszystkim sam pracodawca. Nawet najlepiej przemyślane kampanie wizerunkowe nie przyniosą efektu, gdy nie stoi za tym dobra atmosfera w miejscu pracy – a ta jest według wielu osób równie ważna jak poziom wynagrodzenia i możliwość zdobywania nowych kompetencji.

Jeśli zależy Ci na pozytywnym odbiorze jako pracodawcy, nie możesz kreować tego przekonania tylko za pomocą słów. Kluczowe jest przyjazne środowisko pracy, otwarta komunikacja w zespole i dbałość o rozwój pracowników. Najskuteczniejszy employer branding to bowiem ten kreowany ustami samych pracowników.

Masz pytania? Napisz: j.pudelek@czteryp.pl

Photo by Annie Spratt on Unsplash